Personeelskrapte in de zorg is een groeiend probleem dat de kwaliteit van de zorg in gevaar brengt en organisaties onder druk zet. Het aantrekken en behouden van gekwalificeerd personeel is essentieel voor een effectieve zorgverlening. In deze blog bespreken we de uitdagingen waarmee de zorgsector wordt geconfronteerd en geven we 5 waardevolle strategieën voor organisaties om hierop in te spelen.

1. Investeer in Zorgopleidingen en Bijscholing
Een van de meest effectieve manieren om personeelskrapte in de zorg aan te pakken, is door te investeren in zorgopleidingen en bijscholing. Organisaties kunnen strategische partnerschappen aangaan met onderwijsinstellingen om een continue aanvoer van gekwalificeerd personeel te waarborgen. Het aanbieden van bijscholingsprogramma's en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden kan bestaand personeel helpen groeien en gemotiveerd blijven.

2. Creëer een Positieve Werksfeer
Een positieve werkomgeving is cruciaal om personeel te behouden. Organisaties moeten streven naar een goede balans tussen werk en privé, goede arbeidsomstandigheden en passende beloningen. Het cultiveren van een positieve bedrijfscultuur kan het verloop verminderen en de betrokkenheid van medewerkers vergroten.

3. Benut de Kracht van Zorgtechnologie
Technologische innovaties kunnen de efficiëntie van zorgprocessen verbeteren en personeel ontlasten. Denk aan elektronische patiëntendossiers, telezorg en geautomatiseerde administratie. Het gebruik van technologie kan het werk van zorgprofessionals verlichten en de aantrekkelijkheid van de sector vergroten.

4. Flexibiliteit in Werkregelingen
Zorgorganisaties kunnen flexibele werkregelingen aanbieden, zoals deeltijdwerk en flexibele uren. Dit kan aantrekkelijk zijn voor professionals die hun werk willen aanpassen aan hun persoonlijke behoeften, zoals ouders of mensen met andere verplichtingen.

5. Stimuleer Samenwerking en Netwerken
Zorginstellingen kunnen samenwerken met andere organisaties, zoals scholen en buurtdiensten, om een bredere pool van gekwalificeerde kandidaten te bereiken. Het opzetten van regionale samenwerkingsverbanden kan helpen bij het delen van personeel en expertise. Dit zie je ook daadwerkelijk geboren in verschillende regio's waar organisaties van kunnen leren.

Conclusie
Personeelskrapte in de zorg is een uitdaging waar veel organisaties mee te maken hebben. Door te investeren in opleiding, het verbeteren van de werkomgeving, het omarmen van technologie, flexibiliteit in planning en samenwerking, kunnen zorginstellingen deze uitdagingen overwinnen en hoogwaardige zorg blijven bieden. Maar soms heeft u wat extra hulp nodig.

Benieuwd wat Buro Voor Jou voor uw zorgorganisatie kan betekenen in de strijd tegen personeelskrapte? Neem vandaag nog contact met ons op.

In 2022 hebben Buro Voor Jou en Humanitas-DMH de handen ineen gesloten. Het doel was om het team op formatie te krijgen voor een nieuw te starten Homerun locatie van Humanitas-DMH. Sebastian Savarimuthu (Manager Detachering) heeft tijdens een eindevaluatie met Marije de Boer (Manager Homerunhuis) terug gekeken op de samenwerking. In deze blog lees je meer over haar ervaringen rondom de samenwerking.

Hoe is de samenwerking tot stand gekomen?
Bij de opstart van de locatie hebben wij eerst zelf de werving gedaan. Wij merkte dat we niet zo snel de mensen wisten te werven die we nodig hadden. Via een collega kwam ik in contact met Sebastian van Buro Voor Jou. Eerlijk gezegd vond ik het best spannend om te onderzoeken wat we voor elkaar konden betekenen. Je houdt tenslotte je werving het liefst in eigen beheer. Uiteindelijk heb ik besloten om toch een afspraak met Sebastian in te plannen.

Eerst hebben jullie een verkennend gesprek gehad, hoe heb je dit ervaren?
Het gesprek met Sebastian was erg open. Door te sparren met elkaar kreeg ik het idee dat hij begreep wat voor type professionals wij nodig hadden. Dit wekte veel vertrouwen. Wat ik erg fijn vond is dat het niet te pusherig overkwam en ik de tijd kreeg om erover na te denken. Wat mij over de streep heeft getrokken is dat Buro Voor Jou de mogelijkheid biedt om professionals bij ons in dienst te laten treden. Dit paste bij mijn doel om samen aan een nieuw vast team te bouwen voor het Homerunhuis.

Wat vond je van het vervolg na het gesprek?
Je merkt dat Buro Voor Jou er moeite in stak om de juiste kandidaten te selecteren. We kregen niet talloze CV’s maar CV’s van mensen die op papier goed aansloten. De profielen waren ook duidelijk omschreven waardoor je al een beeld kon krijgen van de professional. Wat ik fijn vond is dat we samen een manier vonden voor het sollicitatieproces die voor iedereen werkte. Uiteindelijk zijn er 3 mensen van Buro Voor Jou gestart die uiteindelijk ook alle 3 bij ons in dienst zijn getreden.

Kan je meer vertellen over de rol van Buro Voor Jou zodra de professionals waren gestart?
Sebastian was gedurende de samenwerking nauw betrokken. Er werd nabijheid geboden op momenten dat het goed ging maar ook op momenten dat het minder goed ging. We trokken echt met elkaar op wanneer dit nodig was. Ik merkte dat er bij Buro Voor Jou een verantwoordelijkheidsgevoel lag en dat er werd meegedacht in oplossingen.

Was de samenwerking aangaande dit project belangrijk?
Heel belangrijk. Voor een team dat bestaat uit 8 personen was het ondenkbaar geweest om de 3 professionals van Buro Voor Jou te missen. Zonder hen hadden we simpelweg onvoldoende capaciteit om het inhoudelijk goed neer te zetten.

Hoe kan je de samenwerking met Buro Voor Jou samenvatten?
Super goed en veel te duur ;), maar de investering is het mij waard geweest omdat het heeft geleid tot het gewenste resultaat. Voor onze nieuw te starten locatie was dit ook écht nodig.

Dat er een stevig tekort is aan zorgpersoneel weet heel Nederland, tenzij je in een grot hebt geleefd. Zorgmedewerkers lopen de deur niet plat zodra er een vacature is. Dit maakt het nog belangrijker om te voorkomen dat zij niet via de "achterdeur" vertrekken. In deze blog geven wij vijf tips over het binden en boeien van zorgpersoneel.

Vijf tips

1. Onboarding
Dit is vaak een ongelofelijke uitdaging gezien er handen tekort zijn op de werkvloer. Een onboarding zorgt onder andere voor een goede ontvangst waarbij men zich welkom voelt. Ook zorgt dit ervoor dat nieuwe medewerkers zich niet "verdwalen" op de werkvloer. Een goed onboarding is dan ook essentieel. Hoe richt je dit nu praktisch gezien goed in? De organisatie Zorg aan Zet kan uw organisatie hier uitstekend bij helpen! Lees hier meer informatie hierover.

2. "Meelopen" als een baan
De meeloopdag is een bekend begrip binnen de zorg. Vaak wordt een meeloopdag aangeboden nadat een sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden. Je kan er als zorginstelling ook voor kiezen om professionals na een goed gesprek aan te nemen en mee te laten lopen op verschillende locaties. Zo kan een medewerker uiteindelijk een goede keuze maken voor een specifieke locatie. Deze match gaat voorlopig niet meer stuk!

3. Loopbaancoaching
Eerder benoemde wij al het belang van loopbaanbegeleiding in de blog "vijf wervingstips voor de zorg". Praktisch gezien houdt dit in dat zorginstellingen jobcoaches aanstellen. Een jobcoach voert regelmatig gesprekken met de medewerkers. Op basis hiervan kan een organisatie inspelen op ontwikkelingen bij een medewerker. Loopt iemand tijdens zijn proeftijd tegen wat zaken aan? Wilt iemand zich gaandeweg zijn loopbaan verder ontwikkelen? Of past een andere afdeling beter bij de huidige wensen en behoeften van de medewerker? Dan kan hierop ingespeeld worden.

4. Exitgesprekken
Dat personeel niet meer je organisatie verlaat is een utopie. Je kan hier als organisatie wel je lering uit trekken. Ga dan ook altijd exitgesprekken aan met medewerkers die je organisatie verlaten. Tijdens exitgesprekken kan je de medewerker bedanken voor de inzet en achterhalen wat doorslaggevend is geweest voor het vertrek. Wanneer uit dit soort gesprekken duidelijke verbeterpunten naar voren komen, kan je hier als organisatie mee aan de slag. 

5. Vraag feedback middels een tevredenheidsonderzoek
Feedback geven en ontvangen is op de werkvloer een onmisbaar onderdeel. Gek genoeg vragen veel organisaties nog niet om feedback aangaande de medewerkerstevredenheid. Wij adviseren organisaties om periodiek een tevredenheidsonderzoek te doen. Dit stelt organisaties in staat om inzicht te krijgen in de tevredenheid en verbeterpunten en hiermee aan de slag te gaan. Het kan niet anders dat hierdoor de medewerkerstevredenheid stijgt. Klik hier als je meer wilt weten over het inzetten van enquetes voor een tevredenheidsonderzoek.

Dat er tekorten zijn binnen de zorg is natuurlijk bekend bij iedere Nederlander, tenzij je de afgelopen jaren in en grot hebt geleefd.  Zorginstellingen doen hun stinkende best om in een krappe arbeidsmarkt de zorgprofessionals aan te trekken voor hun organisatie. Omdat het er niet naar uitziet dat dit de komende jaren veranderd, geven wij vijf tips die hierbij helpen.

1. Wees zichtbaar

Een gedegen online marketing strategie is onmisbaar in deze tijd en kan het verschil maken. Als je als zorginstelling hier goed de aandacht aan besteed zorgt dit ervoor dat je sneller vindbaar bent voor zorgprofessionals. SEO, SEA en het schrijven van blogs kunnen waardevol zijn om gevonden te worden op zoekwoorden zoals "mijn droombaan in de zorg". Klik hier als je meer wilt weten over het neerzetten van een goede basis.

2. Vorm een dreamteam

De meeste organisaties hebben ontzettend veel locaties en openstaande vacatures. De capaciteit die je dan ook inzet voor de werving hiervan is essentieel. Op dit vlak adviseren wij om te investeren in een volwaardig recruitment team. Het is namelijk extreem belangrijk dat er genoeg capaciteit is om vacatures goed op te pakken. Uiteraard vraagt dit om een investering, maar dit  weegt niet op tegen de besparing die dit kan opleveren.

3. Proactief vs reactief

De tijden dat er een vacature uit werd gezet en je achterover kon leunen is voorbij. Hoewel de kans klein is dat je moet wachten totdat er een vacature ontstaat, adviseren wij om niet te starten met werven zodra dit het geval is. Tuurlijk is het nog steeds belangrijk om vacatures te plaatsen op je website en de jobboards, maar het is nog belangrijker om constant zorgprofessionals te recruiten. Los van een goede eigen website, helpt het om bijvoorbeeld blogs te schrijven en actief te zijn op sociale media. Lees hier meer over proactief recruiten.

4. Focus loont

Het geven van aandachtsgebieden aan recruiters helpt om een bepaalde focus te behouden. Hierbij kan het gaan om een regionale focus, doelgroep focus  etc.. Mocht je bijvoorbeeld bij een VG organisatie werken kan ervoor worden gekozen om een segmentatie te maken per type cliënten. Denk hierbij aan recruiters die bijvoorbeeld een aandachtsgebied hebben bestaande uit EVB, MVB of LVB. Vervolgens dient een recruiter alle ins en outs te kennen van de locaties waar deze cliënten verblijven. Zo kan er maatwerk geleverd worden en wordt de kans op een succesvolle match vergroot!

5. Loopbaanbegeleiding

Los van de werving van professionals is het behouden van professionals nog veel belangrijker. Hierbij gaat het niet alleen om de onboarding maar ook over de begeleiding hierna. Het planmatig voeren van evaluatiegesprekken door een interne jobcoach kan helpen om "voor de bocht" te sturen en te voorkomen dat iemand uitstroomt. Praktisch gezien kan een jobcoach bijvoorbeeld aansluiten bij het proeftijd gesprek en bouwt hij/zij standaard momenten in om samen met een professional te bespreken hoe hij/zij in de wedstrijd zit.